Audyt językowy

Audyt językowy to szczegółowa i obiektywna ocena umiejętności językowych pracowników Twojej firmy. Przeprowadzają go wykwalifikowani lektorzy Akademosa, a jego formę dopasowujemy do potrzeb — może obejmować część pisemną i ustną.

Metodykę audytu oparliśmy na najlepszych praktykach wypracowanych przez lata współpracy z partnerami biznesowymi.

Podstawowym zastosowaniem audytu jest weryfikacja efektywności szkoleń językowych prowadzonych w firmie — pokazuje, czy kurs realizuje założone cele z perspektywy uczestników i polityki firmy. Regularny audyt niweluje też typowe bolączki długich szkoleń: spadek motywacji, słabnącą frekwencję i rozpad grup.

Zaczynamy od rozmowy o tym, po co audyt jest przeprowadzany — inaczej wygląda badanie przed decyzją o szkoleniu, a inaczej po roku nauki. Ustalamy zakres, liczbę osób i to, które sprawności mają znaczenie: w jednej firmie liczy się rozmowa telefoniczna z klientem, w drugiej czytanie dokumentacji technicznej.

Część pisemną przeprowadzamy online — pracownik rozwiązuje ją w dogodnym momencie, bez wyłączania go z pracy na pół dnia. Część ustna to krótka rozmowa z lektorem, prowadzona zdalnie albo w siedzibie firmy. Razem zajmują zwykle około godziny na osobę.

Wyniki opracowujemy i przekazujemy w ciągu kilku dni roboczych od zakończenia badania — z raportem zbiorczym dla działu HR i indywidualnym opisem dla każdego uczestnika.

Wyniki dostarczamy w formie raportu opisującego umiejętności każdego uczestnika zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (CEFR). Raport uzupełnia projekcja celów na kolejny okres nauki — ze wskazaniem obszarów wymagających szczególnej uwagi słuchacza i lektora.

Raport zbiorczy pokazuje rozkład poziomów w zespole — ile osób jest na A2, ile na B1, gdzie leży środek. To jest ta informacja, na podstawie której układa się grupy: kurs prowadzony dla grupy rozpiętej od A1 do B2 nie działa dla nikogo, a bez pomiaru nikt nie wie, że taka rozpiętość w firmie istnieje.

To dwa różne narzędzia i warto ich nie mylić. Audyt językowy bada zespół, który już pracuje — jego celem jest decyzja szkoleniowa albo rozwojowa, a wynikiem opis kompetencji na skali CEFR wraz z rekomendacją. Test rekrutacyjny bada kandydata przed zatrudnieniem, jest krótszy i odpowiada na jedno pytanie: czy ta osoba poradzi sobie po angielsku na tym stanowisku.

Firmy, które korzystają z obu, zwykle zaczynają od audytu zespołu, a testu rekrutacyjnego używają później — już wiedząc, jaki poziom jest w danym dziale normą.